La entrevista grupal como nuevo método de selección para búsquedas masivas. ¿En qué consiste? El por qué de esta nueva modalidad. Las etapas de dicho proceso. Secretos e intimidades de la dinámica grupal.

El por qué de la dinámica grupal

Ante las búsquedas masivas de jóvenes estudiantes o profesionales tiende a extenderse un nuevo método de selección: las entrevistas grupales. Estas se están imponiendo por peso propio frente a la necesidad de elegir a diez o veinte personas entre miles de candidatos.

Cuando las empresas toman la decisión de implementar los conocidos programas de jóvenes profesionales, trainees, prácticas rentadas, becas, pasantías o cualquiera sea la denominación que se les adscriba, es frecuente que reciban entre 900 y 1800 curriculum, según sea la amplitud de la convocatoria.

Es decir, desde el punto cuantitativo, utilizando el proceso habitual de selección individual, sería imposible mantener una línea de trabajo prolija y profesional, cuando se debe atender y satisfacer las múltiples exigencias de un proceso de tal magnitud y en un breve periodo de tiempo. Más aún, si se tiene en cuenta que los funcionarios de línea, pertenecientes a las gerencias demandantes, también deberían realizar una gran cantidad de entrevistas para elegir a los finalistas y efectuar el natural intercambio de información con sus colegas del área de personal.

Otro motivo para aplicar la dinámica de grupo en los procesos de selección tiene que ver con la actual tendencia de trabajo dentro de las empresas. Las exigencias de socialización se hacen cada vez más evidente en los distintos niveles de la organización, desde el comité de fábrica en donde los operarios discuten los problemas vinculados con la calidad, productividad, y mejoramiento de las condiciones de trabajo, hasta los comités de gerencia donde los máximos dirigentes analizan la estrategia a seguir para enfrentar exitosamente las exigencias de un mercado cada vez más competitivo y reducido, ponen de manifiesto cuáles son los atributos dominantes en las conductas de los nuevos empleados.

Esta metodología orienta a los postulantes a trabajar en grupo desde el inicio de su vínculo con la compañía, tal como deberían hacerlo a partir de su ingreso a la misma.

Trabajo interdisciplinario

La dinámica de grupo implica que los jefes y gerentes, lejos de recibir a los postulantes seleccionados, deben estar presentes en el desarrollo de las actividades grupales, lo que enriquece la toma de decisión y aporta un mayor nivel de confiabilidad. En última instancia, son ellos quienes saben mejor que nadie cual es el perfil laboral de los jóvenes que mejor se asimilarán a su área de trabajo y tienen el derecho de elegir entre un grupo de jóvenes capaces y habilidosos.

La incorporación de profesionales de distintas áreas al equipo de evaluación, jerarquizó el proceso de selección y le dio una nueva dimensión. Implica trabajar para aunar criterios, clarificar la estructura de valores de la empresa, definir el estilo del joven que mejor se adapte a la cultura vigente, generar los espacios para el entrenamiento, clarificar los roles a asumir y construir los casos de estudios que sirvan de disparadores a la actividad grupal.

La experiencia de una década de trabajo aplicando técnicas de dinámica de grupo en la selección de jóvenes, me permite afirmar la utilidad de las mismas. No obstante, debe enfatizarse que para lograr éxito en su aplicación se requiere de un conocimiento muy especializado, suficiente experiencia, y fundamentalmente una actitud de equilibrio y humildad personal en quienes la aplican.

Secretos e intimidades de la dinámica de grupo

La aplicación de esta técnica se basa en la necesidad de generar un ámbito propicio para la interacción, que facilite la observación de las conductas que emergen cuando un grupo de personas comparten un tiempo y un espacio determinado, en el cual deben proceder al análisis y resolución de problemas.

Las personas que conforman este pequeño grupo de trabajo están sujetas a un doble sistema de tensión, el originado por las fuerzas que surgen dentro del mismo (que ponen en juego su templanza y madurez emocional) y aquél que emerge de la relación entre el grupo y quienes se abocan a la observación del mismo (ubicación en el contexto normativo y de valores que profesa la empresa)

En el primer caso, el cumplimiento del objetivo asignado genera determinadas reacciones entre los miembros del grupo que facilitan o dificultan la tarea en común. Como en toda reunión de gente que no se conoce, sus integrantes deben comenzar a establecer un código común que facilite la libre expresión de ideas. Este momento inicial les permite comprender cuál es la actitud de cada uno frente al otro, y del grupo como un todo.

El duro comienzo: Ni dinámica ni grupo

Al inicio de la actividad y como producto de una estructuración precaria como equipo, cada postulante siente la necesidad de reafirmarse como persona, atendiendo más a sus propias ideas que a las de sus colegas.

Esta es una etapa de "afiliación", donde el objetivo es individual y el grupo no se percibe como tal.

La ambigüedad e imprevisibilidad de las conductas y la falta de roles definidos, enfrentan a cada persona ante el problema de controlar la ansiedad y procurarse una situación de equilibrio emocional que no trabe o dificulte su interacción. Es frecuente que se aprecien conductas de temor o huida que obligan a centrar la atención tanto en las reacciones individuales como en el éxito de las mismas. Si bien hay un objetivo común, éste no se percibe y suele dificultar la marcha hacia la resolución del problema planteado.

Distensión y mayor conciencia de grupo

Lentamente el grupo va progresando hacia una etapa de "pertenencia", donde comienza a percibirse más nítidamente como una unidad a través de la clarificación de las líneas de fuerza que se dan en el mismo. El tipo de contribución de cada uno se pone más en evidencia y la tranquilidad y distensión comienza a notarse en la forma de encarar el trabajo. No obstante, todavía no se puede obtener un resultado grupal porque siguen primando las visiones parciales y las actuaciones individuales.

Se comienza a percibir que la reafirmación de los criterios individuales atentan contra la adecuada realización de la tarea y el grupo comienza a hacerse más permisivo, hacia las ideas de sus miembros, aceptando con mayor flexibilidad las contribuciones que tienden a la efectiva resolución del problema planteado.

El grupo en acción

El progreso hacia la etapa de "contribución", genera una sensación de satisfacción y un sentimiento de "nosotros" que facilita una apertura mental y un libre fluir de conceptos que permite a aprovechar sin miedo ni reservas las buenas ideas de cada integrante.

El conocimiento y la claridad que se tenga del tránsito por cada una de estas etapas, permite a los observadores grupales seguir el procedimiento, sin sobresaltos, ni desesperanzas innecesarias. Sólo se necesita tiempo y paciencia para que el grupo se estructure como tal y aporte lo mejor de sí para cumplir con el objetivo que se le asigne.

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Fuente: Revista Becas & Empleos Nº 68. Autor: Lic. Domingo A. Lettieri